ਦੋਰਾਹੇ ’ਤੇ ਨੌਕਰਸ਼ਾਹੀ : ਸ਼ਾਸਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ’ਚ ਸੁਧਾਰ ਦਾ ਸਮਾਂ

ਭਾਰਤ ਨੂੰ ਅਜਿਹੀ ਨੌਕਰਸ਼ਾਹੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਜੋ ਨਤੀਜਿਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਜਵਾਬਦੇਹ ਹੋਵੇ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦੇਵੇ ਅਤੇ ਨਤੀਜੇ ਦੇਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਸਮਰੱਥ ਬਣਾਏ। ਨੌਕਰਸ਼ਾਹੀ ਨੂੰ ਰਵਾਇਤੀ ਤੌਰ ’ਤੇ ਸ਼ਾਸਨ ਦੀ ਰੀੜ੍ਹ ਦੀ ਹੱਡੀ ਮੰਨਿਆ ਗਿਆ ਹੈ। ਭਾਰਤ ’ਚ, ਸਿਵਲ ਸੇਵਾਵਾਂ ਦੇਸ਼ ਦੇ ਕੁਝ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਅਤੇ ਸਮਰੱਥ ਨੌਜਵਾਨਾਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ। ਬਹੁਤ ਹੀ ਮੁਕਾਬਲੇਬਾਜ਼ ਪ੍ਰੀਖਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਸਖ਼ਤ ਚੋਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਜ਼ਰੀਏ, ਰਾਸ਼ਟਰ ਬੁੱਧੀਮਤਾ, ਯੋਗਤਾ ਅਤੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵੱਡੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਸੌਂਪਦਾ ਹੈ।

ਪਰ ਅੱਜ ਇਕ ਔਖਾ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ—ਕੀ ਅਸੀਂ ਸ਼ਾਸਨ ਕਰਨ ਲਈ ਚੁਣੇ ਗਏ ਲੋਕਾਂ ਤੋਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ? ਚਿੰਤਾ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸਿਵਲ ਸੇਵਕਾਂ ਦੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਜਾਂ ਵਫ਼ਾਦਾਰੀ ਨੂੰ ਲੈ ਕੇ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਕਈ ਅਧਿਕਾਰੀ ਔਖੇ ਹਾਲਾਤ ’ਚ ਗੈਰ-ਸਾਧਾਰਨ ਸਮਰਪਣ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਚਿੰਤਾ ਉਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਲੈ ਕੇ ਹੈ, ਜਿਸ ’ਚ ਯੋਗਤਾ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਅਤੇ ਨਤੀਜੇ ਹਮੇਸ਼ਾ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ, ਮਾਨਤਾ ਅਤੇ ਤਰੱਕੀ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ। ਅਸਲ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਚੁਣੌਤੀ ਇੱਥੇ ਹੀ ਨਿਹਿਤ ਹੈ।

ਚੋਣਾਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਵੀ ਓਨਾ ਹੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਹਥਿਆਰਬੰਦ ਬਲਾਂ ਵਰਗੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ’ਚ, ਤਰੱਕੀ ਪ੍ਰਤੱਖ ਰੂਪ ’ਚ ਦਰਸਾਈ ਗਈ ਯੋਗਤਾ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ, ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਅਧਿਕਾਰੀ ਨੂੰ ਵੱਡੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਸੌਂਪਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਸ ਦਾ ਲਗਾਤਾਰ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਵੀ ਇਸ ਤੋਂ ਘੱਟ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਫਿਰ ਵੀ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਵਿਵਸਥਾ ’ਚ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਅਤੇ ਤਰੱਕੀ ਵਿਚਕਾਰ ਸਬੰਧ ਕਦੇ-ਕਦੇ ਧੁੰਦਲਾ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਅਸਲ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਸੀਨੀਅਾਰਤਾ, ਪੋਸਟਿੰਗ, ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸਮੀਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਵਿਚਾਰ ਕਾਫ਼ੀ ਮਹੱਤਵ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹਨ।

ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਅਸਾਧਾਰਨ ਬਣ ਕੇ ਵਿਵਸਥਾ ’ਚ ਦਾਖਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਪਰ ਇਹ ਵਿਵਸਥਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਤੌਰ ’ਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਨਹੀਂ ਬਣਾਉਂਦੀ ਕਿ ਉਹ ਜਨਤਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ’ਚ ਵੀ ਅਸਾਧਾਰਨ ਬਣਿਆ ਰਹੇ। ਇੱਥੇ ਹੀ ਪੀਟਰ ਸਿਧਾਂਤ, ਪਦ-ਅਨੁਕ੍ਰਮ ਸੰਗਠਨਾਂ ’ਚ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਉਸ ਪੱਧਰ ਤੱਕ ਤਰੱਕੀ ਹੋਣ ਦੀ ਪ੍ਰਵਿਰਤੀ, ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਹੁਣ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਨਹੀਂ ਰਹਿੰਦੇ, ਪ੍ਰਾਸੰਗਿਕ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਮੁੱਦਾ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਸਿਧਾਂਤ ਹਰੇਕ ਅਧਿਕਾਰੀ ’ਤੇ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ। ਮੁੱਦਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਸਾਡੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ’ਚ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੇ ਸੁਰੱਖਿਆ ਉਪਾਅ ਹਨ ਕਿ ਅਜਿਹਾ ਨਾ ਹੋਵੇ।

ਗਲਤ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਕੀਮਤ : ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਅਹੁਦਾ ਜਿੰਨਾ ਉੱਚਾ ਹੋਵੇਗਾ, ਗੈਰ-ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਓਨੇ ਹੀ ਗੰਭੀਰ ਹੋਣਗੇ। ਹੇਠਲੇ ਪੱਧਰ ’ਤੇ ਲਿਆ ਗਿਆ ਇਕ ਕਮਜ਼ੋਰ ਫੈਸਲਾ ਕਿਸੇ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਸੀਨੀਅਰ ਪੱਧਰ ’ਤੇ ਲਿਆ ਗਿਆ ਇਕ ਕਮਜ਼ੋਰ ਫੈਸਲਾ ਪੂਰੇ ਰਾਜ, ਖੇਤਰ ਜਾਂ ਰਾਸ਼ਟਰੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ’ਤੇ ਉਸ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲਈ ਦਰਸਾਈ ਗਈ ਸਮਰੱਥਾ ’ਤੇ ਲੋੜੀਂਦਾ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤੇ ਬਿਨਾਂ ਨਿਯੁਕਤੀ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ—ਫੈਸਲਿਆਂ ’ਚ ਦੇਰੀ, ਅੱਤ-ਜ਼ਿਆਦਾ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਤਮਕਤਾ, ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਦੀ ਘਾਟ, ਖ਼ਰਾਬ ਅਮਲ, ਨਵੀਨਤਾ ਪ੍ਰਤੀ ਅਣਇੱਛਾ, ਸੰਸਥਾਗਤ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਦਾ ਖਾਤਮਾ ਅਤੇ ਨੀਤੀਆਂ ਜੋ ਕਾਗਜ਼ਾਂ ’ਤੇ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਦਿਸਦੀਆਂ ਹਨ ਪਰ ਜ਼ਮੀਨ ’ਤੇ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ। ਅੰਤ ’ਚ, ਇਸ ਦਾ ਹਰਜਾਨਾ ਨਾਗਰਿਕ ਨੂੰ ਭੁਗਤਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ।

‘ਚੰਗੇ ਅਧਿਕਾਰੀ’ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਇਕ ਹੋਰ ਮੁੱਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ’ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਉਸ ਅਧਿਕਾਰੀ ਦਾ ਕੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਰਵਾਇਤੀ ਸੋਚ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਔਖੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਂਦਾ ਹੈ, ਸੁਧਾਰ ਲਾਗੂ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਗੈਰ-ਸਾਧਾਰਨ ਨਤੀਜੇ ਦਿੰਦਾ ਹੈ? ਕੀ ਇਹ ਵਿਵਸਥਾ ਅਜਿਹੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਮਾਨਤਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ? ਜਾਂ ਕੀ ਅਜਿਹੇ ਅਧਿਕਾਰੀ ਕਦੇ-ਕਦੇ ਅਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਸਥਾਪਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਨਿਹਿਤ ਸਵਾਰਥਾਂ ਨੂੰ ਭੰਗ ਕਰਦੇ ਹਨ?

ਜੇਕਰ ਸਮਰੱਥ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਤੋਂ ਹਟਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਨਤੀਜੇ ਦੇ ਰਹੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਔਸਤ ਦਰਜੇ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਕੋਈ ਨਤੀਜਾ ਨਹੀਂ ਭੁਗਤਣਾ ਪੈਂਦਾ, ਤਾਂ ਪੂਰੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਜਾਣ ਵਾਲਾ ਸੁਨੇਹਾ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਕ ਵਿਵਸਥਾ ਆਪਣੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਉਹੀ ਸਿਖਾਉਂਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਉਹ ਇਨਾਮ ਦਿੰਦੀ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਇਹ ਸਿਰਫ ਹੋਂਦ ਬਣਾਈ ਰੱਖਣ, ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਤਮਕ ਪਾਲਣਾ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਲੋਕ ਜੋਖਮ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਣਗੇ। ਜੇਕਰ ਇਹ ਨਵੀਨਤਾ, ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਅਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਲੋਕ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਣਗੇ।

ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਸ਼ਾਸਨ ਦੀ ਸੇਵਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ—ਉਸ ਦੀ ਥਾਂ ਨਹੀਂ ਲੈਣੀ ਚਾਹੀਦੀ।

ਭਾਰਤ ਨੇ ਤਕਨਾਲੋਜੀ, ਬੁਨਿਆਦੀ ਢਾਂਚੇ, ਉੱਦਮਤਾ ਅਤੇ ਆਰਥਿਕ ਉਮੀਦਾਂ ’ਚ ਜ਼ਿਕਰਯੋਗ ਤਰੱਕੀ ਕੀਤੀ ਹੈ।

ਪਰ ਸਾਡੀ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਸੰਸਕ੍ਰਿਤੀ ਦੇ ਕੁਝ ਹਿੱਸੇ ਅਜੇ ਵੀ ਉਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਵਿਰਾਸਤ ਨੂੰ ਢੋਹ ਰਹੇ ਹਨ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਮੁੱਖ ਤੌਰ ’ਤੇ ਸਹੂਲਤ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ ਕੰਟਰੋਲ ਕਰਨ ਲਈ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ।

ਨਿਯਮ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ। ਉਹ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਮਨਮਾਨੇਪਣ ਅਤੇ ਭ੍ਰਿਸ਼ਟਾਚਾਰ ਤੋਂ ਬਚਾਉਂਦੇ ਹਨ ਪਰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸੁਸ਼ਾਸਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਇਕ ਸਾਧਨ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਤੋਂ ਬਚਣ ਦਾ ਬਹਾਨਾ ਨਹੀਂ। ਭਾਰਤ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ-ਓਰੀਐਂਟਿਡ ਸਿਵਲ ਸੇਵਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ। ਇਸ ਦਾ ਹੱਲ ਨੌਕਰਸ਼ਾਹੀ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕਰਨਾ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਜ਼ਰੀਏ ਇਸ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਭਾਰਤ ਨੂੰ ਅਜਿਹੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਜਿਸ ’ਚ ਹਰੇਕ ਸੀਨੀਅਰ ਲੋਕ ਸੇਵਕ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਿਰਫ ਇਸ ਗੱਲ ’ਤੇ ਨਾ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ ਕਿ ਫਾਈਲਾਂ ਨਿਪਟਾਈਆਂ ਗਈਆਂ ਜਾਂ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਇਸ ਗੱਲ ’ਤੇ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਕਾਰਨ ਕੀ ਬਦਲਾਅ ਆਇਆ।

ਇਕ ਖੇਤਰ ’ਚ ਬਿਹਤਰੀਨ ਅਧਿਕਾਰੀ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਕਿ ਦੂਜੇ ਖੇਤਰ ਦੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਕਰਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਵਿਅਕਤੀ ਹੋਵੇ। ਇਸ ਲਈ, ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਹੁਦਿਆਂ ’ਤੇ ਪੋਸਟਿੰਗ ’ਚ ਸਿਰਫ ਸੀਨੀਅਾਰਤਾ ਅਤੇ ਉਪਲਬਧਤਾ ਦੀ ਬਜਾਏ ਡੋਮੇਨ ਸਮਰੱਥਾ ਅਤੇ ਦਰਸਾਈ ਗਈ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ’ਤੇ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਵਿਚਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਸਫ਼ਲ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦਿਓ। ਘੱਟ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਾਲਿਆਂ ’ਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰੋ।

ਅਸੀਂ ਆਰਟੀਫੀਸ਼ੀਅਲ ਇੰਟੈਲੀਜੈਂਸ (ਏ. ਆਈ.), ਸਾਈਬਰ ਸੁਰੱਖਿਆ, ਜਲਵਾਯੂ ਜੋਖਮ, ਸ਼ਹਿਰੀਕਰਨ, ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਬੁਨਿਆਦੀ ਢਾਂਚੇ, ਸੰਸਾਰਕ ਸਪਲਾਈ ਚੇਨਾਂ, ਉੱਭਰਦੀਆਂ ਤਕਨਾਲੋਜੀਆਂ, ਆਰਥਿਕ ਮੁਕਾਬਲੇਬਾਜ਼ੀ ਅਤੇ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਬਦਲਦੀਆਂ ਨਾਗਰਿਕ ਉਮੀਦਾਂ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠ ਰਹੇ ਹਾਂ। ਇਨ੍ਹਾਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਰੁਟੀਨ ਦੇ ਜ਼ਰੀਏ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ। ਇਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਲੋੜ ਹੈ—ਮੁਹਾਰਤਾ ਦੀ, ਰਫ਼ਤਾਰ ਦੀ, ਨਵੀਨਤਾ ਦੀ, ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਦੀ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ। ਇਸ ਲਈ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰਸ਼ਾਹੀ ਨੂੰ ਕੱਲ ਦੀ ਨੌਕਰਸ਼ਾਹੀ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਵੱਖਰਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

ਦੇਸ਼ ਭਰ ’ਚ ਇਸ ਕੋਲ ਅਜਿਹੇ ਬਿਹਤਰੀਨ ਅਧਿਕਾਰੀ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਹਿੰਮਤ, ਨਵੀਨਤਾ ਅਤੇ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕੀਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੀ ਉਹ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਰੂਪਾਂਤਰਿਤ ਕੀਤਾ ਹੈ। ਚੁਣੌਤੀ ਇਕ ਅਜਿਹੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦਾ ਨਿਰਮਾਣ ਕਰਨ ਦੀ ਹੈ ਜੋ ਲਗਾਤਾਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੇ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਮਰੱਥ ਬਣਾਏ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੇਵੇ। ਦੇਸ਼ ਅਜਿਹੀ ਸਥਿਤੀ ਬਰਦਾਸ਼ਤ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਜਿੱਥੇ ਅਸਾਧਾਰਨ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਇਕ ਅਜਿਹੀ ਵਿਵਸਥਾ ਤੋਂ ਨਿਰਾਸ਼ ਹੋ ਜਾਵੇ, ਜੋ ਗੈਰ-ਸਾਧਾਰਨ ਅਤੇ ਔਸਤ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਇਕ ਸਮਾਨ ਮੰਨਦੀ ਹੈ।

-ਕੁੰਵਰ ਵਿਕਰਮ ਸਿੰਘ